大手企業がジョブ型雇用の導入を始めたことでマスコミにも取り上げられるようになってきました。ジョブ型雇用は業務内容を職務記述書（ジョブディスクリプション）によって従業員個人の職務を明確にしたうえでの雇用です。欧米をはじめ世界では主流です。経済のグローバル化や刻兄の少子化によって今後、日本でも浸透していくと思いますので働き方の選択肢として紹介します。
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い
ジョブ型雇用と対比する雇用形態としてメンバーシップ型雇用というものがあります。
日本で過去から現在まで主に普及してきたのはこのメンバーシップ型雇用です。
メンバーシップ型雇用は業務内容を明確にせず、”人”に焦点を当てた雇用形態です。
いわゆる総合職というもので、配置転換が簡単に可能で、幅広い経験を積ませることができるので企業側にも従業員側にもそれなりにメリットはあります。
一方、ジョブ型雇用は人ではなく、”仕事”に焦点を当てています。イメージとしては仕事に値段が付いているような感じです。その”仕事”ができるスキルがあるかどうかが全てを決めます。世界ではこちらの方が普及しています。
| メンバーシップ型雇用 | ジョブ型雇用 | |
|---|---|---|
| 雇用方法 | ・新卒一括採用 ・総合職採用 | ・欠員補充 ・職務範囲を明確化した人材募集 |
| 従業員の教育や評価 | ・有り | ・なし、または少ない |
| 求める要件 | ・コミュニケーション、性格、専門スキル （幅広いバランスが大事） | ・専門スキル |
| 賃金体系 | ・年齢、学歴により一律 ・昇給有り | ・職務内容ごとに設定 ・原則なし |
| 解雇 | ・少ない | ・仕事がなくなれば解雇 |
＜ジョブ型雇用の主なメリット＞
・職務が明確なため、その仕事に専念することができる（余計な調整業務がない）
・専門性が求められるため、成果の高いアウトプットにつながりやすい
・スキルが重要であるため、年齢や性別に関係なく働くことができる
日本の主流はメンバーシップ型雇用
戦後の高度成長期から現代に至るまで日本型雇用の特徴として、終身雇用制度、労働組合、新卒の一括採用などがあります。急速な成長過程期にこれらの制度は相性がよく、会社に入社後は定年まで働くことが一般的でした。様々な業務を経験する転勤も前提の総合職というのは企業にとって、とても使い勝手が良い雇用形態と言えます。
こういった制度に加え、平等を好む国民性、同じ年代、学歴であれば一律な待遇というのが受け入れられやすい側面などの背景からメンバーシップ型雇用が定着していったと思います。
＜メンバーシップ型雇用の主なメリット＞
・配属、転勤、人事異動が容易なため企業側にとって運用しやすい
・一律昇給、新卒一括採用、年功序列といった日本固有の制度との相性がよい
・従業員同士での連帯感が強まりやすくチームで仕事を進めるやり方とマッチしている
今後の働き方はどうなる？
ジョブ型雇用については2000年前後に成果主義ということで、国内で非常に注目された時期がありましたが当時は日本では定着しませんでした。雇用の問題だけでなく、給与学校卒業後の一括採用、一律の賃金、入社後の評価等、様々な問題と関連しているため、ジョブ型雇用だけ導入してもうまくいかなかったからです。
しかし少子高齢化だけでなく経済のグローバル化によって、日本だけが独自の雇用形態をとるというのは限界に近づいてきており、世界の優秀な人材は給与に見合った報酬を求めて日本から離れていくようになってしまいます。世界標準に合わせていかなければ国力そのものが衰退していってしまいます。
最近でもトヨタ自動車の豊田社長が「終身雇用を今後も守っていくのは難しい」と発言されているように既に旧態依然とした国内の諸制度も変わりつつあります。
こういった背景から時間はかかると思いますが長期的にはジョブ型が徐々に浸透していくと考えています。
＜将来のジョブ型雇用が中心となる時代に備えて＞
これまでは入社後に与えられた業務をこなしつつ、仕事の幅を広げていくなジェネラリスト的な働き方やコミュニケーション力が特に求められましたが、コロナを契機にテレワークも進み、働き方も大きく変わってきました。
ジョブ型雇用が浸透してくれば、個人として何が出来るのか、が求められます。
これまでの総合職のようなマルチスキルではなく、専門性の高さです。
そのためには自身の専門性について早い段階から意識し、興味のある分野で自分のスキルや知識、経験を磨いていくようにしていくことが大切です。
